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求人と面接について、どのように考えていいのかというスタンスについてお話ししたいと思います。まず、求人は求人媒体に任せてはいけません。求人媒体は、応募が適度にしか集まらず、質の高い人材をなかなか採用できない企業を対象としています。つまり何度も依頼してくれるお得意さんを求めています。たくさん人が集まり、すぐに採用ができて、定着する会社はお得意さんではありません。同じような求人広告で同質化し、違うのは給料が高い安い、会社が近い遠いぐらいの立地程度です。このため、目立つ広告スペース大きい広告スペースがより高価です。
また面接も現場に任せると、面接をする人、タイミングによって質問内容が違う、捉え方が違う、したがって採用の基準が違うという評価のバラつきが発生してしまいます。
人材の採用は、数百万円から数千万円の投資となり、その効果は大きなリターンから損失まで及びます。このため、採用は最も慎重に行うべき経営活動の一つです。
将来の幹部一枚の求人票から始まります。将来の重大なトラブルもこの求人票から始まるかもしれません。よって、優れた人材を確保するためには、求人票の内容を熟考し、面接結果を書面で残すなどの改善が必要です。採用活動は経営者が直接監督し、適切に管理するべき重要な業務なのです。
では、求人票と面接はどのようにとらえたらよいのでしょうか？簡単に一言で言えば「いい人材を集めて、リスク人材を弾く」ということになります。求人票で会社に合わない人、問題がある人が来てほしいと思う会社はありません。求人票は会社にとっていい人をどれだけ集められるかに注力すべきです。また面接では、集まったいい人の中からリスクがある人を見抜き採用しないというプロセスになります。どんなに人手不足だからと言って、問題のある社員を採用してしまえば事業活動にとってはマイナスになることがあり、採用しなければよかったということがしばしばあります。冷静な判断が必要です。
求人票と面接は、理想の人材を引き寄せ、リスクを抱える候補者を避けるための戦略的な採用ツールであり、これらを適切に管理することが企業の長期的な成功につながります。
一言にいい人材と言っても、いい人材には様々なタイプあります。情熱があるタイプ、能力や経験があるタイプ、冷静沈着なタイプ、リーダーシップあるタイプ・・・。
「求人票で集めるいい人材」つまりその会社にとっていい人材を定義しなければいけません。その定義の方法はシンプルです。その会社の経営理念を体現する理想の社員像をイメージするだけです。それぞれの会社のもつ経営理念は世界で一つだけのものです。その経営理念を体現する、それを実現する理想の社員像、理想の管理者像というものがそこから派生し、そういった人物が集まりそうな求人票であればいいということになります。
この要素を求人票に表現することによって、理念や価値観に共感した応募が、今までのような広告スペースや労働条件を超えて集まるようになることが求人票の目標です。
履歴書の志望動機を確認してください。そのような理念や価値観に共感した社員は志望動機が他の応募者とは違います。ただ単純に社会貢献したいですみたいな薄い志望動機や使いまわしの履歴書の応募は何人集めても意味がありません。本物の応募者を獲得することを念頭に入れましょう。
リスクの高い人材はいい人材とちがってパターン化されているといえます。ある一定の質問項目や履歴書の見方で8割ほどは防げる問題ともいえます。
・空白期間がある
・理由が分からない引越しがある
・入社離職を繰り返している
・志望動機が薄い などなどです。
履歴書を見たときに、あらかじめリスクが予想される項目の質問を準備しておくことが大事です。このリスクについても会社にとって何がリスクなのかを明確にしておく必要があります。過去の労働トラブルや問題行動を起こした人物を思い起こしてください。その社員には、どういう面接で何を聞いたら未然にそういったことを予想できたでしょうか？面接はそういった質問、つまりリスクを判別する質問があるべきです。一つ聞き漏らしたために、そのリスクが長期間にわたるということがあり、そのことが企業の生産性を落としていることがあります。面接を整備することは長期的な成長性を担保します。
常に面接のリスク判別質問は更新すべきものです。今の面接でもその後の問題が見抜けなかった場合は、質問を追加修正して、作り上げていくものです。リスク管理、生産性向上の一歩目として取り組んでみてはいかがでしょうか？
求人と面接は企業の未来を形作る重要なプロセスです。理想の人材を引き寄せ、リスクの高い人材を効果的に避けるためには、求人票に経営理念を反映させ、面接では厳密なリスク判別の質問を用いる必要があります。これにより、企業は長期的な成長と生産性向上を実現できます。
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