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求人広告をはじめとする求人活動には、多額の費用がかかります。しかし、企業が求人媒体の「いいお客さん」になってしまうことは避けなければなりません。求人媒体にとって最も利益をもたらすのは、何度応募しても採用や定着に結びつかず、リピーターとして何度も求人の依頼をしてくれる企業です。これでは、企業の採用コストが無駄に増えてしまいます。
ここで重要なのは、求人活動の効果をきちんと測定することです。求人活動の効果を定量的に評価し、改善につなげることが重要です。
本コラムでは、CPA（Cost Per Acquisition）とCPO（Cost Per Onboarding）の考え方を中心に、コーポレートサイトや求人サイトのアクセス数などの数値を用いた効果測定方法について説明します。
まず、CPAについて説明しましょう。CPAは1人の候補者を獲得するためにかかるコストを示します。具体的には、求人広告や採用イベントなど、求人活動全体にかかった費用を合計し、それを獲得した候補者数で割ります。
この場合簡単に、（CPA=求人広告に使った金額÷求人の申込者数）とします。
つまり、求人申込者1人当たりいくらの予算を使ったか？です。
例えば、求人広告に500万円を投資し、その結果、50人の候補者を獲得した場合のCPAは10万円です。このデータを基に、どの広告プランが最も効果的かを分析し、効果の低い媒体への投資を見直すことが可能です。
次に、CPOについて説明します。CPOは1人の従業員が実際にオンボーディングするまでにかかるコストを示します。これは、CPAに加えて、面接プロセス、背景調査、入社後の研修や初期のサポートなどのコストも含めます。
この場合簡単に、（CPO＝求人広告に使った金額÷採用した人数）とします。
つまり、入社1人あたりいくらの予算を使ったか？です。
例えば、求人広告費500万円がかかり、最終的に10人が入社した場合のCPOは50万円です。CPOを把握することで、採用プロセス全体のコストを詳細に理解し、効率的な採用活動を実現するための改善点を見つけることができます。
CPAとCPOの数値に乖離がある場合、その原因を分析し、適切な改善策を講じる必要があります。特に、CPAが高くCPOが低い場合は、求人広告の見直しやターゲット層の再設定が必要です。意図していない求職者が多く採用に至っていない可能性があります。またその逆で面接採用のプロセスに問題があり、採用に至っていない可能性があります。
このように、CPAとCPOの数値を総合的に捉えることで、求人活動全体の効果を最適化することができます。
その他の効果測定指標として、コーポレートサイトや求人サイトへのアクセス数も重要です。一般的に求人広告を掲載した場合、求職者は自社のコーポレートサイトや採用サイトも閲覧する傾向があります。したがって、これらの指標を活用することで、求人活動の全体的な効果を評価できます。
例えば、求人サイトへのアクセス数が多くても応募数が少ない場合、求人情報の内容やサイトの使いやすさに問題がある可能性があります。また、広告媒体を使った際の求人サイトやコーポレートサイトへのアクセス数を見ることで、その広告媒体の効果を測ることができます。具体的には、求人広告掲載後にアクセス数が増えた場合、その媒体は効果的だったと言えますが、応募につながらない場合は求人情報に問題があると考えられます。
これらのデータを基に、求人活動の各段階で改善点を見つけ出し、適切な対策を講じることが重要です。
効果的な求人活動を実現するためには、CPAとCPOの両方の指標を活用し、その他の効果測定データと組み合わせて総合的に評価・改善することが重要です。
今回は、求人広告の効果測定とそのブラッシュアップ、継続的改善の重要性と手法について説明しました。
求人、採用活動については様々な観点で今後も掲載していきたいと思います。
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