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年末が近づくと、「今年の賞与をどう支給するべきか？」と頭を悩ませる経営者や事業主の方が多いのではないでしょうか。
一方で、従業員にとっても年末ボーナスは一年間の頑張りが評価される場であり、生活を支える重要な収入源でもあります。
しかし、賞与の支給が毎年「基本給の〇か月分」や「前年と同じ金額」という慣例的な方法にとどまっている企業も少なくありません。
そんな中で、改めて「賞与の本来の意味」や「どのように賞与を活用すれば組織にとって最も効果的なのか」を考えることが、経営者にとって重要なテーマとなります。
賞与はそもそも、企業にとって大きな支出のひとつです。そのため、「従業員の慰労」という目的だけでなく、「組織の成果を上げるための投資」として捉える視点が求められます。
慰労金として支給する場合、それは過去1年間の功績をねぎらう性格が強くなり、従業員の満足度は高まるでしょう。
しかし、組織全体のパフォーマンスを向上させたり、持続的な成長に繋げたりする視点が欠ける可能性もあります。
では、賞与を「戦略的投資」として捉えた場合、どのような支給の仕方が有効でしょうか？
ここで注目したいのが、「バランストスコアカード（BSC）」というフレームワークです。
バランストスコアカード（Balanced Scorecard, BSC）は、組織の目標達成を多角的な視点で評価・管理するための手法です。
単に「売上や利益」といった財務的な成果だけでなく、顧客満足や業務プロセスの効率化、従業員の成長といった要素をバランスよく考慮することで、組織全体の持続可能な成長を目指します。
売上や利益率、コスト削減など、企業の経済的成果を評価します。
顧客満足度や顧客からの信頼を測定し、顧客中心の活動を促進します。
業務の効率化やプロセス改善の状況を評価し、組織全体のパフォーマンス向上に寄与します。
従業員のスキルアップやキャリア成長を支援し、組織の成長基盤を整備します。
賞与をBSCの4つの視点に基づいて設計することで、組織にとってより効果的な戦略が可能になります。
ただ単に「利益が出たから支給する」といったアプローチではなく、「どのような行動が組織の成長に繋がるのか」を明確にした上で評価基準を設定することが重要です。
企業の売上や利益目標の達成度に応じて、賞与を増減させる方法です。
例: 売上目標を超えた場合、その成果を全社員に分配するボーナスプールを設定。
→ 従業員全体が「組織の利益」に貢献する意識を高める。
顧客対応に優れた従業員やチームを評価する方法です。
例: 顧客満足度調査や口コミ評価が高かったチームに特別賞与を付与。
→ 顧客との関係性を強化し、リピート率の向上にも繋がる。
日々の業務改善や効率化に寄与した従業員を評価します。
例: 「業務ミスの削減率」「納期遵守率」を基準に賞与を決定。
→ 効率的な業務運営が全社的な生産性向上を促す。
従業員のスキル向上やキャリア形成を支援するためのインセンティブです。
例: 資格取得者や研修参加者に対して追加報酬を支給。
→ 組織全体のスキル向上と人材育成の文化が醸成される。
BSCを活用した賞与設計は、単なる「慰労金」としてではなく、組織の成長を支える戦略的な投資としての意義を持ちます。
このアプローチにより、短期的な成果だけでなく、従業員のモチベーション向上、顧客満足度の向上、業務プロセスの改善、そして持続可能な組織成長を実現することが可能です。
従来の慣例を見直し、新たな視点で賞与設計を検討してみてはいかがでしょうか？
企業と従業員の双方がメリットを享受できる「理想の賞与」が見つかるかもしれません。
どのような疑問ご相談でもお気軽にお問い合わせください。
守秘義務により、外部に秘密がもれることは絶対にありませんのでご安心下さい。
